在知识经济时代，关键人才已成为企业核心竞争力的核心载体。华为作为中国高科技企业的标杆，在三十余年的发展历程中构建了一套体系化、可复制的关键人才识别与保留机制，有效支撑了公司从追赶到引领的战略跨越。本文系统拆解华为关键人才管理的完整逻辑框架，从人才界定、标准化识别工具、四维保留策略、流失预警机制到离职后资产管理，形成从选、育、用、留到全生命周期管理的闭环体系。

一、前言

在数字经济与知识经济深度融合的今天，企业的竞争本质上已演变为人才的竞争，尤其是掌握核心技术、核心客户、核心能力的关键人才，已成为企业价值创造的核心载体。然而，当前中国企业普遍面临严峻的核心人才流失挑战：

根据相关调研数据显示，中国高科技企业核心人才年均流失率超过15%，部分互联网、半导体行业甚至超过25%；核心人才流失带来的不仅是岗位空缺的填补成本，更包括核心技术泄露、客户资源流失、项目进度延误、团队士气打击等隐性成本，综合损失通常是该人才年薪的1.5-3倍。

更为严峻的是，多数企业在关键人才管理上存在三大共性误区：一是识别主观化，关键人才认定依赖领导个人判断，缺乏标准化、可量化的识别体系，导致"会哭的孩子有奶吃"，真正的实干型人才被埋没；二是保留同质化，无论什么类型的人才都采用单一的加薪留人方式，缺乏针对性的差异化保留策略，投入产出比极低；三是管理被动化，往往等到人才提出离职才开始挽留，缺乏前置性的流失预警与干预机制，往往为时已晚。

华为作为中国高科技企业的标杆，在三十余年的发展历程中，从最初的代理交换机贸易公司成长为全球领先的ICT基础设施提供商，业务覆盖170多个国家和地区，员工规模超过20万人，其中研发人员占比超过50%。在这一过程中，华为构建了一套体系化、可复制、可落地的关键人才管理机制，有效支撑了公司的持续高速发展。

华为人才管理的核心逻辑是"以奋斗者为本"的价值创造闭环：通过科学的识别体系精准识别价值创造者，通过公平的价值评价体系客观评价价值贡献，通过合理的价值分配体系充分回报价值创造，形成"识别-评价-分配-激励-保留"的完整闭环。这套体系不仅帮助华为在激烈的全球竞争中留住了核心人才，更形成了人才辈出的良性机制，支撑了公司从追赶到并跑再到引领的战略跨越。

二、华为关键人才的识别体系

2.1 华为关键人才的界定标准

华为对关键人才的界定遵循"价值创造"核心原则，即关键人才是指那些掌握核心能力、创造核心价值、具有高度稀缺性、难以被替代的人才，具体分为三大类：

第一类：核心技术专家

指在某一技术领域具有深厚积累、能够突破技术瓶颈、引领技术方向的顶尖技术人才。这类人才通常具备10年以上的专业积累，是公司技术壁垒的核心构建者，如架构师、首席科学家、技术专家等。这类人才的流失将直接影响公司的技术竞争力和产品创新能力。

第二类：关键管理干部

指能够带领团队达成战略目标、具备卓越领导能力的各级管理者，尤其是中高层管理干部。这类人才是公司战略落地的核心载体，其能力水平直接决定了组织的执行力和战斗力。华为对管理干部的要求是"既要懂业务，又要懂管理；既要带队伍，又要出成果"。

第三类：关键岗位骨干

指在核心业务岗位上具备丰富经验、掌握核心资源、不可替代的骨干员工，如掌握战略客户资源的客户经理、掌握核心供应链资源的采购专家、掌握核心运营数据的业务专家等。这类人才是公司日常运营的核心支撑，其流失将直接影响业务的连续性和稳定性。

华为明确规定，关键人才在员工总数中的占比通常控制在15%-20%，遵循"二八原则"——20%的关键人才创造80%的价值，因此管理资源也向这20%的人才倾斜。

2.2 识别工具一：任职资格体系

任职资格体系是华为人才识别的基础工具，其核心逻辑是"以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪"，通过标准化的能力等级认证，客观评估员工的能力水平，为关键人才识别提供基础依据。

一、任职资格体系的完整6步操作流程

第1步：认证申请与资格审核

操作要求：员工根据自身能力情况，对照任职资格标准自主申请相应等级；人力资源部门对员工的基本条件（入职年限、绩效要求、岗位匹配度等）进行初审，不符合条件的不予进入下一环节。
审核标准：申请上一级任职资格需满足：近2年绩效均在合格以上，至少1年绩效优秀；在本岗位工作满规定年限；无重大违规违纪记录。

第2步：行为举证与材料准备

操作要求：员工根据申请等级的行为标准，准备真实的工作行为举证材料，包括项目案例、工作成果、输出文档、客户评价等。举证材料要求"具体、可验证、可追溯"，禁止空泛描述。
材料要求：每个行为标准至少提供1-2个真实案例，包含时间、背景、行动、结果四个要素；需有直接证据支撑，如项目报告、邮件记录、客户签字确认件等。

第3步：专家评审组组建与材料评审

操作要求：组建3-5人的专家评审组，评审专家需具备比申请等级高至少一级的任职资格，且熟悉申请岗位的业务内容；评审组独立对员工的举证材料进行审核，对照行为标准逐一打分，初步判定是否达标。
评审规则：采用匿名评审制，评审专家独立打分，去掉最高分和最低分后取平均分；材料评审得分低于70分的直接淘汰，不再进入答辩环节。

第4步：现场答辩与能力验证

操作要求：材料评审通过的员工参加现场答辩，答辩时间通常为30-60分钟；员工首先进行10-15分钟的自我陈述，然后回答评审专家的提问，重点考察知识深度、问题解决能力、逻辑思维能力等。
答辩要点：重点关注员工是否真正具备相应能力，还是仅仅"会写材料"；通过追问细节验证案例的真实性和员工的实际参与度；考察员工的总结提炼能力和举一反三能力。

第5步：评审结果公示与异议处理

操作要求：评审结果在公司内部公示5-7个工作日，接受全员监督；任何员工对评审结果有异议的，均可向人力资源部门提出申诉，人力资源部门组织复核并给出最终结论。
公示要求：公示内容包括申请人姓名、岗位、申请等级、评审得分等基本信息；申诉处理需在10个工作日内完成，复核结果为最终结果。

第6步：结果应用与周期复评

操作要求：认证通过的员工获得相应的任职资格等级，匹配对应的薪酬、职级和发展机会；任职资格有效期通常为2-3年，到期后需重新认证，实现动态管理。
结果应用：任职资格等级是人才识别的基础依据，达到高级及以上任职资格的员工自动进入关键人才池候选名单；连续两次认证不通过的员工进行岗位调整或优化。

二、任职资格评分标准（以技术研发岗为例）

评估维度	权重	评分标准（1-10分）
知识技能	20%	1-3分：基础掌握，需他人指导；4-6分：独立完成常规工作；7-8分：精通领域知识，可指导他人；9-10分：领域专家，引领技术方向
经验成果	20%	1-3分：参与辅助性工作；4-6分：独立负责项目模块；7-8分：核心项目负责人；9-10分：行业标杆级成果
能力素质	25%	1-3分：被动执行任务；4-6分：独立解决常规问题；7-8分：主动发现并解决复杂问题；9-10分：突破性创新，解决行业难题
行为标准	15%	1-3分：工作不规范，经常出错；4-6分：符合流程规范要求；7-8分：标准化输出，质量稳定；9-10分：制定标准，成为最佳实践
价值观文化	20%	1-3分：待改进，不符合文化要求；4-6分：符合基本要求；7-8分：优秀，践行文化；9-10分：榜样，带动他人

等级判定标准：最终得分=Σ(维度得分×权重)；85分以上=专家级，70-84分=高级，55-69分=中级，55分以下=初级。

三、不同专业通道的权重适配

技术通道：能力素质、知识技能权重更高（合计60%），侧重技术能力评估
管理通道：领导力、团队管理权重更高（合计50%），侧重管理能力评估
业务通道：业绩成果、客户能力权重更高（合计55%），侧重业务能力评估

2.3 识别工具二：人才盘点九宫格

人才盘点九宫格是华为识别关键人才的核心工具，其核心逻辑是从"绩效"和"潜力"两个维度对人才进行双维评估，将人才分为九种类型，实现精准分类与差异化管理。

一、人才盘点的完整5步操作流程

第1步：盘点准备与方案制定

操作要求：成立人才盘点委员会，通常由HR负责人、业务负责人、核心管理者组成；制定盘点方案，明确盘点范围、盘点维度、评估标准、时间节点、责任分工等。
准备工作：收集整理盘点范围内员工的近1-2年绩效考核数据、任职资格认证结果、培训记录、奖惩记录等基础信息；对盘点参与者进行培训，统一评估标准和尺度。

第2步：个体评估与初步分级

操作要求：采用"360度评估+直接上级评价"相结合的方式，对每位员工的绩效和潜力两个维度进行评分；直接上级根据员工的日常表现和历史数据，给出初步的九宫格定位。
评估维度：
  - 绩效维度：基于近1-2年的绩效考核结果加权计算，分为优秀、合格、待改进、不合格四档
  - 潜力维度：基于华为"五项素质"（主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性）评估，分为高、中、低三档

第3步：校准会议与集体评议

操作要求：召开人才盘点校准会议，盘点委员会成员逐一讨论每位员工的评估结果，对存在分歧的评估进行充分沟通，最终达成一致意见。
校准规则：采用"举手表决+充分辩论"的方式，每位管理者说明自己的评估理由，对不一致的评估进行深度讨论；确保不同部门之间的评估尺度统一，避免"宽严不一"。

第4步：盘点结果输出与分类

操作要求：根据校准后的评估结果，将每位员工放入九宫格的对应位置，形成公司/部门的人才地图；统计各类人才的数量、占比、分布情况，形成人才盘点报告。
人员分布参考比例：1号明星人才占比5%-8%，2号潜力人才占比10%-12%，4号中坚人才占比40%-50%，其余类型占比30%-45%；整体分布呈橄榄型，两头小中间大。

第5步：结果应用与跟进落地

操作要求：根据九宫格分类结果，为每位员工制定针对性的发展计划和管理策略；将盘点结果与晋升、激励、培训、轮岗等人力资源决策挂钩。
跟进要求：每季度跟踪人才发展情况，每年进行一次全面复盘和重新盘点；对人才分类进行动态调整，实现能上能下。

二、绩效-潜力双维评分模板

绩效评分标准：

• - 优秀：连续两年绩效考核A，或近一年考核A且过往无C及以下
  - 合格：近一年考核B及以上，无C及以下
  - 待改进：近一年有一次考核C，其余为B及以上
  - 不合格：近一年有D或两次及以上C

潜力五项素质行为锚定标准：

员工姓名	主动性	概念思维	影响力	成就导向	坚韧性	潜力总分	潜力等级

三、九宫格人才分类与管理策略矩阵

九宫格类型	人才定位	核心管理策略
1号人才（高潜高绩效）	明星人才	破格提拔，重点培养，授予长期激励，高管直接关注
2号人才（高潜中绩效）	潜力股	轮岗历练，加速成长，针对性辅导，给予挑战性任务
3号人才（中潜高绩效）	绩效骨干	重点激励，保留核心，发挥价值，给予认可和回报
4号人才（中潜中绩效）	中坚力量	稳定发展，持续提升，常规激励，保持战斗力
5号人才（低潜中绩效）	稳定型	维持现状，合理使用，标准化培训，保持稳定输出
6号人才（低潜低绩效）	问题型	制定绩效改进计划，限期改进，无改善则优化
7号人才（高潜低绩效）	观察型	明确要求，分析原因，针对性辅导，限期提升
8号人才（中潜低绩效）	优化型	转岗或培训，无改善则淘汰
9号人才（低潜低绩效）	淘汰型	立即优化，释放编制

2.4 识别工具三：战略关键岗位映射

战略关键岗位映射是华为识别关键人才的顶层工具，其核心逻辑是"从战略到岗位，从岗位到人才"，首先识别支撑战略达成的关键岗位，再识别这些岗位上的核心人才，确保人才与战略对齐。

一、战略关键岗位映射的完整5步操作流程

第1步：战略解码与目标分解

操作要求：基于公司3-5年战略规划，解码出支撑战略达成的核心成功要素（CSF）；将核心成功要素分解到具体的业务领域和职能领域，明确各领域的核心目标。
输出成果：公司战略地图、核心成功要素清单、各领域战略目标。

第2步：关键岗位初步筛选

操作要求：根据各领域的战略目标，梳理出对目标达成影响最大的岗位清单；初步筛选出潜在的关键岗位，通常岗位数量控制在总岗位数的10%-15%。
筛选标准：岗位的产出直接影响战略目标达成；岗位出现空缺会对业务造成重大影响；岗位的绩效波动会显著影响公司整体业绩。

第3步：岗位价值量化评估

操作要求：从四个维度对初步筛选的岗位进行量化评分，每个维度1-10分，10分最高，计算综合得分。
评估维度：
  1. 战略影响程度：岗位对战略目标达成的直接影响程度
  2. 人才稀缺程度：市场上该类人才的供给难度和获取成本
  3. 绩效波动影响：岗位绩效的波动对业务结果的影响程度
  4. 替代难度：岗位人员替换的成本、周期和难度

第4步：关键岗位分级认定

操作要求：根据综合得分对岗位进行分级，明确各级关键岗位的认定标准；发布公司正式的关键岗位清单，动态更新。
分级标准：
  - S级（核心关键岗位）：综合得分35分以上，对战略有决定性影响，人才极度稀缺，难以替代
  - A级（重要关键岗位）：综合得分28-34分，对战略有重要影响，人才稀缺，替代难度大
  - B级（一般关键岗位）：综合得分21-27分，对战略有一定影响，人才有一定稀缺性
  - C级（非关键岗位）：综合得分21分以下，常规岗位，人才充足，易替代

第5步：继任计划与人才匹配

操作要求：为每个S级和A级关键岗位制定继任计划，明确现任人员、1-2年继任者、3-5年继任者；评估现任人员的匹配度，识别岗位上的关键人才。
继任计划模板：

岗位名称	岗位等级	现任人员	匹配度	1-2年继任者	readiness	3-5年继任者	readiness
首席架构师	S级	张三	90%	李四	75%	王五	50%

二、战略关键岗位价值评估模板

岗位名称	战略影响程度(1-10)	人才稀缺程度(1-10)	绩效波动影响(1-10)	替代难度(1-10)	综合得分	岗位等级

评估说明：每个维度独立评分，综合得分=四个维度得分之和；每年重新评估一次，根据战略调整动态更新关键岗位清单。

三、华为关键人才的四维保留策略体系

3.1 第一维：价值分配保留

华为保留关键人才的核心基础是"以奋斗者为本"的价值分配体系，通过"工资、奖金、长期激励"三位一体的薪酬包，让关键人才获得与价值贡献匹配的合理回报。

薪酬包的结构设计：

工资：体现岗位价值和能力，是保障性收入，关键人才的工资水平对标市场75-90分位，确保外部竞争力
奖金：体现业绩贡献，是短期激励，与团队和个人绩效挂钩，上不封顶，关键人才的奖金通常是工资的1-3倍
长期激励：体现长期贡献，是保留核心人才的关键，包括虚拟受限股和TUP（时间单位计划）两种形式

长期激励双轨制：

华为的长期激励采用"虚拟受限股+TUP"双轨制，有效解决了新老员工的公平性问题，同时绑定了核心人才的长期服务：
虚拟受限股：授予资深核心人才，享受分红和增值，需要出资购买，长期持有，绑定员工与公司长期共同发展
TUP（时间单位计划）：授予中青年骨干人才，不需要出资，5年递延兑现，第5年全额结算后清零，既起到了短期激励作用，又避免了股权固化

华为的价值分配遵循"不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报"的原则，通过倾斜的分配机制，让20%的关键人才获得80%的激励资源，充分体现了关键人才的价值。

3.2 第二维：职业发展保留

对于关键人才尤其是年轻的核心人才，职业发展空间往往比短期薪酬更重要。华为构建了"管理+专业"双通道的职业发展体系，让各类人才都有上升通道。

双通道发展体系

管理通道：基层管理者→中层管理者→高层管理者→公司高管，适合具备领导能力、愿意带队伍的人才
专业通道：初级工程师→中级工程师→高级工程师→技术专家→首席科学家，适合深耕专业、技术导向的人才

两个通道的职级和薪酬完全对等，技术专家可以获得与部门总监甚至副总裁同等的薪酬待遇和话语权，避免了"千军万马挤管理独木桥"的问题，让技术人才可以安心深耕专业领域。

轮岗与历练机制

华为对关键人才实行强制性轮岗制度，尤其是管理干部和核心技术专家，通过跨部门、跨领域、跨地区的轮岗，培养复合型人才，同时也避免了人才在一个岗位长期工作产生的倦怠和"山头主义"。

关键人才的成长路径通常是：基层岗位历练→核心项目锻炼→跨部门轮岗→海外历练→管理岗位/专家岗位，通过丰富的历练机会，让人才不断成长，同时也让人才感受到公司对自己的重视和培养。

3.3 第三维：事业认同保留

最高层次的人才保留是事业认同保留，让人才认同公司的使命愿景，把工作当成自己的事业，而不仅仅是一份职业。华为通过"以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗"的核心价值观，凝聚了一批有共同追求的核心人才。

使命愿景引领

华为的使命是"把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界"，这个宏大的使命让员工感受到自己工作的价值和意义，尤其是对于高素质的关键人才，使命感和成就感往往比物质激励更有吸引力。

责任与权力匹配

华为对关键人才充分授权，"让听得见炮声的人呼唤炮火"，让一线人才拥有决策权力，而不仅仅是执行者。关键人才在自己的领域拥有足够的话语权和决策权，可以主导项目、主导方向，这种成就感和掌控感是很多公司无法提供的。

集体奋斗的氛围

华为强调"胜则举杯相庆，败则拼死相救"的团队文化，营造了集体奋斗的组织氛围，关键人才在这样的氛围中工作，能够感受到团队的力量和支持，而不是孤军奋战。这种文化氛围形成了强大的凝聚力，让人才不愿意离开这个优秀的集体。

3.4 第四维：组织环境保留

人才的成长和保留需要良好的组织环境，华为致力于打造简单、透明、公平、公正的组织环境，让人才可以专心做事，而不需要把精力花在办公室政治上。

简单透明的人际关系

华为倡导"简单、透明、开放"的人际关系，反对办公室政治，反对"拉帮结派"，反对"唯上主义"。在华为，评价一个人的唯一标准是价值贡献，而不是人际关系，这让真正做事的人才可以安心工作。

公平公正的评价体系

华为的绩效评价和人才评价体系高度透明，标准明确，过程公开，结果公正，避免了"黑箱操作"和"领导个人说了算"的问题。关键人才可以清晰地知道自己的评价标准和发展路径，只要努力付出就会得到认可。

对人才的包容与容错

华为对关键人才尤其是创新型人才给予足够的包容，允许试错，允许失败。对于探索性的项目，即使失败了，只要是认真努力的，也不会受到苛责。这种容错文化让人才敢于创新，敢于挑战，而不是害怕失败而保守不前。

四、人才流失前置预警与离职后管理

4.1 人才流失的前置预警机制

华为对关键人才的流失管理从事后挽留转向事前预警，建立了多维度的人才流失预警体系，及时发现流失信号，提前干预。

核心预警信号

绩效信号：一贯优秀的员工绩效突然下滑，工作积极性下降，产出减少
行为信号：出勤异常，请假增多，开会不发言，不愿承担新任务，主动减少公开露面
工作信号：工作投入度下降，整理个人工作文档，交接工作，打听外部机会
薪酬信号：对薪酬满意度下降，主动询问外部薪酬水平，与HR讨论薪酬问题

分级预警与干预机制

黄色预警：出现1-2个预警信号，由直接上级主动沟通，了解情况，解决问题
橙色预警：出现3-4个预警信号，由部门负责人和HR共同介入，制定保留方案
红色预警：流失风险极高，由高管直接出面沟通，提供定制化保留方案

华为要求管理者对下属的状态保持高度敏感，"管理者的眼睛要盯着下属的成长"，及时发现问题，及时解决，把问题消灭在萌芽状态。

4.2 离职面谈与知识资产管理

即使关键人才最终还是选择离职，华为也有一套标准化的流程做好离职管理，最大限度降低离职带来的损失。

结构化离职面谈

关键人才离职时，必须由至少比其高两级的管理者和HR共同进行离职面谈，真诚了解离职的真实原因，而不是走形式。离职面谈的核心目的不是挽留，而是了解公司管理中存在的问题，持续改进，同时表达公司的感谢和祝福。

知识资产交接管理

华为建立了完善的知识管理体系，要求所有员工的工作成果、项目文档、客户信息等都必须沉淀到公司的知识管理平台，而不是保存在个人手里。关键人才离职前，必须完成完整的工作交接和知识交接，确保工作的连续性，避免核心知识随人才流失。

离职人才关系维护

华为对离职人才保持友好关系，建立了"华为校友录"，定期与离职人才保持联系，很多离职人才后来又重新回到华为工作，或者成为华为的客户、合作伙伴，形成了良好的人才生态。

五、中国企业落地借鉴路径与避坑指南

5.1 中国企业落地的五步路径

对于广大中国企业来说，学习华为的关键人才管理体系，不需要全盘照搬，而应该结合自身情况，循序渐进落地：

第1步：明确标准，界定范围

首先结合公司战略，明确本公司关键人才的界定标准和范围，不要盲目扩大范围，关键人才控制在员工总数的15%-20%即可，确保资源集中投入。

第2步：先易后难，工具落地

优先落地人才盘点九宫格这个工具，因为它相对简单，见效快；在此基础上逐步完善任职资格体系和战略岗位映射，不要一开始就追求大而全。

第3步：配套机制，闭环管理

识别只是第一步，更重要的是配套对应的评价、分配、激励机制，形成完整闭环，不能"识别出来了但什么都不做"，否则识别就失去了意义。

第4步：分层分类，差异化管理

对不同类型、不同等级的关键人才实行差异化的保留策略，不要一刀切，针对技术人才、管理人才、业务人才制定不同的保留方案。

第5步：动态调整，持续优化

关键人才管理不是一劳永逸的，需要每年盘点，动态调整，持续优化体系，适应公司战略和外部环境的变化。

5.2 常见误区与避坑指南

企业在落地关键人才管理过程中，常见的四大误区需要避免：

误区一：关键人才认定"官本位"

很多企业把关键人才等同于"当官的"，只有管理者才被认定为关键人才，技术专家和业务骨干被排除在外，导致技术人才没有归属感，纷纷转管理岗。
避坑指南：打破"官本位"，建立双通道发展体系，技术专家和业务骨干同样可以成为关键人才，享受同等的待遇和地位。

误区二：保留手段单一化，只会加薪

很多企业保留人才的唯一手段就是加薪，以为钱能解决一切问题，但实际上对于核心人才来说，钱只是基础因素，发展空间、成就感、工作氛围往往更重要。
避坑指南：构建四维保留体系，从薪酬、发展、事业、环境多个维度发力，不要把所有鸡蛋放在加薪这一个篮子里。

误区三：重识别轻管理，识别出来就完事了

很多企业花了很大力气做人才盘点，识别出了关键人才，但后续没有任何配套的管理措施，既没有激励，也没有培养，也没有保留，识别变成了形式主义。
避坑指南：识别只是起点，核心在后续的管理和应用，识别结果必须与晋升、激励、培养、保留挂钩。

误区四：只关注留人，不关注留人

很多企业只想着怎么把人才留住，却不关注淘汰不合格的人，导致"劣币驱逐良币"，优秀人才因为周围都是平庸的人而选择离开。
避坑指南：人才管理是双向的，既要留住优秀的人，也要淘汰不合格的人，保持人才队伍的活力和流动性。

六、结论

关键人才是企业最宝贵的资产，也是企业核心竞争力的源泉。华为的实践告诉我们，关键人才管理不是简单的"招人、留人"，而是一套从战略到执行、从识别到保留、从激励到发展的完整闭环体系。

这套体系的核心逻辑是"以价值创造为核心"：通过标准化的工具精准识别价值创造者，通过公平的机制客观评价价值贡献，通过合理的分配充分回报价值创造，最终实现企业与人才的共赢。

对于中国企业来说，学习华为的关键人才管理，最重要的不是照搬具体的工具和方法，而是理解背后的管理哲学——真正尊重人才的价值，真正认可奋斗者的贡献，真正把人才当成企业最宝贵的财富，而不是成本。只有这样，才能真正构建起人才辈出的良性机制，支撑企业的长期可持续发展。

【—END—】

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