2007年另外一件大事和好事是7000人辞职竞聘再上岗。
事件始末
2007年9月的某一天，产品线领导突然通知说开一个会，好像没发会议的主题，只是说在某天某时间在某会议室开会。到了会议室一看，各个部门的人都有，而且是都认识的老家伙（不是年龄大，相对后来的新员工），我当时还觉得挺奇怪的，什么样的事情要这么多部门一起搞，当然，人数不是特别多，不到20个吧。
会议开始之后，领导就开始说辞职再上岗的事情，其他不太记得了，好像就强调了几点，一个是公司所有超过8年都是这样，他自己也会参与，第二就是再上岗之后岗位待遇都不变，第三就是志愿离职的申请书一定要手写，有两段是标准文字，其他自由发挥。
至于操作方式，要休假两周，发离职补偿不记得是第一次会上说的，还是之后说的，反正我自己觉得是个好事，也没感觉，觉得公司安排的，照着做就可以了。在公司20多年，也签过6,7次劳动合同，但合同内容一次都没看过，因为都是印刷的格式合同，不会因为单个员工做条款更改或增加补充条款，看与不看不会有任何改变，那就不用再看了。当然，这里肯定还有一个前提，就是我本身对华为是信任的，热爱的，愿意干下去的。多年以后我看过一句话挺有道理的“因为信任，所以简单”，没必要把时间花在没有意义的事情上面。
竞聘
后面的操作也是非常快的，但对员工来说很简单，就是提交一个申请书，到换工号的时候重新签一份合同就可以了，但对公司来说要做的事情不少，首先要在规则上允许辞职期间保留股票，这在之前是不允许的，因此重新发了一个文件。其次，要给N+1，因此也发了个文件，规定所有辞职的都有N+1，第三，在两周的离职期间，社保不断，毕竟公司并不知道7000多人有哪些人是需要社保的，因此会在各自缴社保的城市找到代缴的公司，当然，这个也有在法律上完成离职动作的意义，毕竟社保都切换了。第四，就是公司的IT准备，新工号要能在公司各系统里面继承老工号的各项权限。
于是，那两周，公司大小主管都不在岗，当然我知道也有部分领导在部分时间是上班的，但没有邮箱，也没法处理各种电子流。中基层员工很多都安排了旅游，毕竟绝大多数华为的员工在春节之外没有休过这么长时间的假，于是就出现了华为同事在某景区不期而遇的小概率事件。那两周是没工资的，但有比工资多得多的N+1补偿拿也就无所谓了。等两周之后恢复上班的时候，公司也迎来了一波差旅费报销签字的高峰。
我比较亏的是休假没休成，因为我提交申请书之后就去印尼参加研发干部锻炼了，正好在项目组，在海外一个人，休假与不休假没啥差异，于是就在项目组继续干活。等到了重新签合同的时候签个字拿新工卡就算完成了。
巨大的社会影响
本来这个事情也仅仅是华为内部的事情，但很快就形成了社会上的一场舆论风暴，因为这个事情是和新版的劳动合同法是相关的。当前实施的劳动合同法是2007年6月29日通过，2008年1月1日实施，和之前最大的变化就是关于无固定期合同，新法规定在一个工作单位工作超过10年或者签两次固定期合同之后应该签无固定期合同。华为通过8年换工号的方式相当于两个条件都不会满足，因此也被解读为故意规避无固定期合同。
我记得当时几乎所有的新闻媒体（当时没有自媒体）都开始对华为开火，在各论坛上也几乎是一面倒的批判，也有法律专家解读华为的辞职再上岗在法律上无效，也有人说这会大幅度增加企业的成本支出，比如，这7000人的支出就有10多亿。国家层面，劳动保障部和广东劳动厅，深圳劳动和社会保障局，全国总工会、广东省总工会和深圳市总工会也曾多次与华为沟通，深圳市律师协会开华为集体辞退员工专题研讨会。
引起舆论风暴
华为对外沟通口径也基本一致，此举并非为了规避《劳动合同法》，其主要原因有二：一是因为业务发展太快，不同级公司之间的雇佣合同主体混杂，需要统一；二是针对公司逐渐出现的“工号文化”，为解决内部分配的不和谐而做的调整，让公司更有活力。
工号文化在华为里面影响还是比较大的，这个影响体现在两个方面，一是小工号的人说话发邮件管用，而不是根据职位来。第二个方面工号将公司员工很明显分为几个层次，较多股票的员工，持有一点股票的员工和无股票的员工。
面对汹涌的舆论，作为当事员工的一员，我最担心的反而是公司因为舆论压力而取消了这次辞职竞聘再上岗，对我们来说，当时才30出头，到可以退休的45岁还有10多年，如果能够将工龄变现，肯定是大好事。再说，如果通过辞职竞聘对公司好，我是绝对支持，毕竟只有公司好了，才有我们员工的收益。因此，我就在论坛上与持相同观点的人一起舌战群雄，不断的回帖，核心观点是，员工都支持，你一个不涉及的人急啥啊？
我还在论坛上写了一篇长文，连引用的法律条文，大概有5000字，分析了对劳动法的规避，分析了为什么能消除工号文化，有什么好处，分析了此次辞职竞聘是否有效，固定期和无固定期合同在企业裁员时异同，新版劳动合同法的进步点和退步点（规定企业可以按社会平均工资赔偿，上限是12个月），也说了新版合同法有些地方对雇员保护有点过了等等。这篇文章的争议就比较大了，两派观点基本完全相反。
结果
我的担心是多余的，公司还是按计划推行了辞职竞聘再上岗，按公司后来的通报，这次一共涉及6687名员工竞聘上岗。最后的结果是，6581名员工重新签约上岗（不变），38名员工自愿选择了退休或病休，52名员工因个人原因自愿离开公司寻求其他发展空间，16名员工因绩效及岗位胜任等原因离开公司。另外有 3名各级主管其承担的职位向下做了调整，自愿降职降薪聘用。而我，就是6581名之一，什么都没变，拿了一笔金额还不小的现金。
我知道的在那一批有两个人没参与，一个是孙总，因为孙总是公司董事长，可能会更麻烦一点，任总是换工号了的。另外一个人是某代表处的市场人员，其实本来不知道，只是某次因为某个事情，我查在公司通讯录里面查这个人的电话号码，很惊奇的发现他还是1万多号的老工号，还随便问一下，的确没换，不过因为不熟就没问原因，过了一年他好像也把工号换了。
看到我们这一批没有任何变化，休了两个礼拜假，还拿了补偿金，2000年之后进公司的人也就开始期待了，我记得我们结束之后大概是一年搞两次，再之后就变成每个季度统一搞一次。每个快要换工号的都比较开心，终于轮到自己了，经历过之后都是喜滋滋的。
你好，我好，大家好
本来以为就一次，到了2015年的时候，我又满八年了，又经历了一次，这次就简化很多了，周五正常下班，周一正常上班，工号就换好了，钱也拿到了，而且这次还很贴心的可以保留原来的年休假，而原来都会把假期清零，折成钱发给员工，对我们来说，需要的是假期，这样就不需要从零开始积攒假期了，毕竟随着年龄的增长，使用假期的事情也会逐渐增多。
附加福利
除了前面说的破除工号文化之外，我转了财经之后还想到了一个收益，就是在公司运营良好，财务状况比较好的时候就已经将所有员工的离职补偿都已经提前支付了，因为在公司财务里面，每个月每个员工都会计提一笔离职补偿，虽然没有直接补给员工，但在公司账目上已经相当于花掉了，真正离职的时候，只是把这笔钱从计提转为支付，对公司的利润没有任何影响。假设没有这个计提，真的出现裁员的时候，一个员工可能是要补助10个月，12个月，甚至更多的一点，但计提了之后，就是零了。
在此之外，还给所有员工带来的一个全中国绝无仅有的隐形福利，那就是，你主动辞职，公司也会给你N+1，当然，公司辞退你也基本就是N+1，没有差异，除非有特别的政策或规定。笔者去年提出退休之后，在公司也是按主动离职流程处理的，然后也收到了最后一次N+1的补偿。总结下来就是，对员工来说是大好事，对公司来说也有收益，只是不理解，为什么当初那么多公司外的人会替我们着急。如果你现在再搜相关的新闻或文章，多数是正面评价的，至于效果，则是仁者见仁智者见智。
（来源：我的华为—一个基层员工的成长）