从宇树管理模式争议看科创企业如何从“创始人驱动”转向制度化管理

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一、事件回顾

2026年9 月，《财经》杂志一篇封面报道把刚登陆科创板的宇树科技推上舆论风口—据多名在职员工爆料，创始人王兴兴的日常管理极为细致：超过100元的报销需要他亲自审批，员工经常在办公室外排队等候；研发讨论要语速极快，说两句大概率会被打断；绩效打分区间是 0-1.5 分，高管普遍被压在1分及以下；王兴兴凌晨两三点还在工作群发技术文档；奖惩机制“重罚少奖”，主动承担额外任务的员工长期得不到激励，涨薪幅度也低于行业平均水平。报道发酵后，宇树官方以“很多内容不实，切勿当真”作回应，并未逐条驳斥细节。

在这里我们姑且不论这篇报道是否属实，让我们把视野拉开，会发现这其实是一道企业界一直存在的考题：一家由工程师气质极强的创始人带出来的科创公司，在从几人发展到数千人、从Pre-IPO走向上市公司之后，组织能力有没有跟上业务规模？创始人有没有完成从“产品经理/首席工程师”到“组织建设者”的角色切换？如果答案是没有，那这家公司需要系统性管理升级，否则存在阶段性的发展“天花板”。

二、企业发展的四个阶段—宇树到底在哪一段？

很多人下意识会认为，宇树既然上市了，那肯定是“成熟期”了。这个判断其实有点草率。判断一家企业处在生命周期的哪一段，不能只看融资节奏，更不能只看市值，而要看三件事：业务规模、组织能力、创始人深入度。这三件事是不同步的—科创公司最容易出现的就是“业务跑在组织前面”，这也是大部分创始人焦虑的根源。

我把企业生命周期简化为四个阶段，每个阶段都对应不同的关键命题：

表 1  企业生命周期四阶段关键特征对照

用这张表看类似宇树这种企业当前的位置：

• 业务上，公司出货量在快速放大，营收和市值都在快速膨胀—业务明显在成长期；

• 组织上，很多管理没有明确的规则，流程、授权、考核体系都还没有脱离“小作坊”形态—组织还在创业期；

• 创始人参与度上，很多创始人还在亲自过问诸如螺丝钉长度、宣传片灯光、报销单据—这是创业期的特征。

所以很多硬科技企业当下最准确的定位是：业务在成长期，组织在创业期，创始人参与度还停留在创业期。这种“业务跑在组织前面”的错位，是绝大多数硬科技公司的通病。错位一旦久了，会出现两个致命后果：第一，创始人被事务性工作耗干，没时间做真正该做的事；第二，核心人才因为看不到成长空间而流失。就会出现媒体报道中“研发人员频繁收到猎头邀约”、“老员工说去年和今年是核心骨干流失率最高的两年”这种事情。

三、每个阶段真正的挑战与对策

知道了自己处在哪一段，还要知道每一段真正要解决什么问题。很多创始人就是栽在“用创业期的手段做成熟期的事”上。

3.1 创业期：用一句话总结就是“活下来”

现金流随时可能断，产品没被市场验证，三五个人挤在出租屋里写代码。这个阶段创始人的角色是“什么都干”：既是产品经理，又是销售，又是 HR，又是财务。对细节的执念不是性格问题，是生存策略—因为不执念就会死。

但创业期最容易留的“病”是：创始人习惯了亲力亲为，误以为这是高效的，并把这种作风带到了成长期。

3.2 成长期：核心命题是“复制能力”

成长期最难的，不是把业务从1做到10（很多创业团队擅长这个），而是从10做到100、从100做到1000—也就是用同一套方法，把成功复制到更大的规模上。这个阶段创始人最常陷入的死循环是：招人 → 不放心 → 亲自上手 → 招来的人得不到锻炼 → 成长不起来 → 更不放心 → 更亲自上手。最后创始人变成公司最大的瓶颈。

破局方法只有一个字：放。放权、放手、放资源。听起来简单，做起来反人性。

3.3 成熟期：核心命题是“抗衰老”

成熟期企业最大的敌人不是竞争对手，而是自己。流程臃肿、决策变慢、PPT越来越精美但客户越来越少、老人占着位子不让年轻人上来。这个阶段创始人最重要的三件事是：定战略、搭班子、布文化。日常运营应该交给职业经理人。乔布斯第二次回归苹果后，最重要的工作就是砍产品线—他没有亲自设计每款产品，但定义了“什么叫苹果的产品”。这是创始人角色的最佳范本。

3.4 衰退期：要么转型，要么退场

衰退期通常意味着要换帅。创始人能主动让位是体面的，被股东赶走是被动的。但更常见的情况是，创始人自己也不愿承认公司在衰退，继续在熟悉的旧业务里死磕，错过了第二曲线的最佳窗口。

四、创始人职责的边界

企业管理中存在一个反直觉的事实：创始人管得越细，团队成长越慢，组织越脆弱。这背后不是态度问题，是生理问题—人的时间、精力、注意力都是有限资源。把时间花在大量企业内部的细节性事务上，就意味着没时间看行业趋势、想战略、见关键客户。

4.1 创始人真正的三件事

1. 定方向。业务往哪走、做什么不做什么。这是战略层。

2. 搭班子。找对人、把人放对位置、培养接班人。这是组织层。

3. 重大事项决策。超过某个金额或影响范围的投入、新业务方向、关键人事任命、重大风险事件。这是决策层。

不该碰的事：日常运营审批、具体技术实现路径、单点细节确认（除非这是公司生死攸关的差异化点）。

4.2 用任正非的一段话作镜子

任正非在内部讲话中提到：“文质彬彬、温良恭俭让、事无巨细、眉毛胡子一把抓、而且越抓越细的人，是不适合做正职的。”—这话放在任何创始人身上都成立。正职（一把手）最重要的是决断力，而不是执行力。如果创始人陷在执行细节里，中层就永远没有练手的机会，公司就永远长不出第二梯队。

如果用一个形象的比喻的话：创始人应该是建筑师，不是泥瓦匠。建筑师想的是“这栋楼要什么风格、什么功能、什么承重”，泥瓦匠想的是“这块砖怎么码”。一个整天亲自码砖的建筑师，要么是还没找到合格的泥瓦匠，要么是根本没意识到自己的角色应该是什么。

再看一个对比：乔布斯回归苹果后，把几十条产品线砍到四条，他对每款产品细节依然极致，但他没有亲自设计每个图标—他定义了“什么叫苹果的产品”。结果苹果活了。中国科创企业当下最需要学习的，正是这种“抓大放小”的尺度。

五、授权与分权

授权的核心不是“放权”两个字，而是清晰的边界、可追溯的责任、对应的资源。下面是一份我辅导企业用过的“初创/成长型科技公司三层授权清单”，具体金额阈值按公司体量调整即可。

表 2  科技公司三层授权清单模板

用这份清单时，有三个容易踩的坑要先避开：

1. 金额阈值不能拍脑袋—按公司年度营收的万分之一到千分之一反推比较合理。

2. 授权必须和预算挂钩—光给权不给钱是空头支票。比如某部门年度预算1000万，部门负责人应该有500万以内的自由裁量权，事中事后审计，比事前逐笔审批效率高十倍。

3. 审批只是最后一道防线—前面要有标准、有流程、有SLA。员工报销500元，先经过系统校验（发票真伪、费用类型、预算占用），符合规则的自动通过，不符合的才升级到人审。

授权的最高原则只有一句话：“可以下放的，永远下放；不能下放的，才到创始人这里。”创始人应该把时间花在“为什么要花”上，而不是“花了多少”上。

六、干部培养

如果中层不具备相应能力，授权越多，风险越大。 干部机制必须与授权改革同步推进：先明确岗位需要承担什么结果，再定义能力标准，最后通过项目和复盘完成培养。

任正非把华为干部的核心能力提炼为“干部四力”：决断力、执行力、理解力、人际连接力。这四个词被华为用了几十年，经受过实战检验，适合作为科技公司干部培养的参考框架。

6.1 四力的层级侧重

• 基层干部：首要看执行力—能不能把事做成。

• 中层干部：首要看理解力—能不能听懂战略意图、转化为可执行动作。

• 高层干部：首要看决断力和人际连接力—能不能在混沌中拍板，能不能凝聚人。

层级	主责与典型岗位	“四力”重点	培养方式	晋升门槛
L1基层干部	技术组长、项目经理	执行力、专业连接	项目复盘、跨部门轮岗、导师制	连续完成结果、无重大流程违规
L2中层	产品线、供应链、质量负责人	理解力、连接力	战略解码、经营沙盘、客户现场	团队绩效、人才梯队、预算达成
L3高层或VP	研发、商业、制造负责人	决断力、组织建设	董事会旁听、重大投资决策模拟	价值观、风险结果和长期经营结果
创始人继任或联席机制	CEO、CTO及关键业务一把手	战略决断、文化与治理	外部教练、审计反馈、长期激励	董事会评估、关键人才梯队和组织韧性

6.2 干部评价必须回到具体行为与结果

基层不能只看代码或样机产出。项目经理是否识别依赖、是否保护团队专注度、是否及时暴露风险，都应是可观察行为。中层则要接受双向考核：一方面看本部门结果，另一方面看是否替其他部门兜底、是否培养后备干部、是否遵守质量与安全底线。

高层尤其不能只以收入或技术亮点评价。若一位负责人完成短期销售，却导致交付质量下降、关键人才流失或风险长期被掩盖，不应视为合格经营结果。干部评价必须同时覆盖客户价值、经营结果、组织建设和风险控制。

6.3 培养机制：知识从个人经验转化为组织资产

公司可设置“干部学院”，但不必将其办成脱离业务的培训部门。建议实行70/20/10结构：

比例	学习形式	核心内容
70%	真实作战项目	跨部门项目、客户现场、质量攻坚
20%	反馈与辅导	导师辅导、360反馈、绩效校准
10%	结构化课程	财务、法务、数据安全、项目管理、沟通与冲突

每位干部任命前应通过“岗位预演”：

• 完成模拟经营案例；

• 主持跨部门冲突讨论；

• 提交所辖业务的风险清单；

• 明确团队内可替代的关键知识；

• 形成90天行动承诺。

任命后设置90天观察期，由直属上级、HRBP和跨部门客户共同评估。该机制的目的不是增加形式考核，而是在实际承担责任前检验决策、协同和风险控制能力。

七、绩效考核—别让“罚多奖少”成为主旋律

“重罚少奖”是管理学里最被高估的“狼性”、最低估的毒药。一个公司里 60% 以上的人都被打到“不合格”，那到底是人不行，还是标尺不行？

7.1 罚多奖少式考核的三个致命误区

1. 强制分布学歪了—GE 的271、华为的271强制分布是有前提的，前提是人才密度足够高。一个团队平均素质一般，你强分，结果就是把还能用的人也搞死。

2. 打分区间太窄—0-1.5 分一共就 1.5 分的区分度，再严的领导都会发现打不出区别，干脆都打1分。结果是“区分度归零”，考核变成走过场。

3. 没有奖励—只有扣分没有加分，员工看不到努力的意义，于是选择“少干少错”。这是人性，不是态度问题。

表 4  成长型绩效考核模板（可按业务调整权重）

强制分布建议（不要直接照搬GE/华为，要按自己的人才密度调整）:

• A（超出预期）:≤ 20%，对应4.0-5.0 分

• B（达到预期）:≥ 60%，对应3.0-3.9 分

• C（需要改进）:≤ 15%，对应2.0-2.9 分

• D（不合格）:≤ 5%，对应1.0-1.9 分

核心原则：

1. 大部分人应该得B（达到预期），这才是正常分布。A 必须给得出去—不能“舍不得”高分，年终奖、调薪、晋升应该和A直接挂钩。

2. D必须承担后果—调岗、培训、淘汰三选一，但必须有明确动作，不能“打低分但没事”，那考核就变成了形式主义。

3. 考核结果要公开—至少在部门内公开分数段，不要让员工互相猜。阳光是最好的防腐剂，也是最好的激励。

具体建议：把0-1.5分的刻度盘扔掉，换成1-5分的标准量表。让大部分人能拿到3-4 分，而不是被打到1分。一个所有人都“不合格”的考核体系，本身就是最大的不合格。

八、激励—非物质激励才是真正的留人核心

很多人一提激励就想到钱。这其实是个误区。马斯洛需求理论在这里特别好用：工资奖金解决生理需求，股权解决安全需求，但留人的核心其实是后三层—归属感、被认可、自我实现。钱能买到上班时间，买不到真心投入。

8.· 八种非物质激励手段

1. 认可激励：公开表扬、季度之星、最佳改进奖。创始人如果只会批评，不会公开表扬，这等于把团队的自尊心按在地上摩擦。

2. 成长激励：外训、内训、跨部门轮岗、带项目的机会。员工来你这里不光是挣钱，还要长本事。

3. 授权激励：让员工有试错空间。出错不可怕，可怕的是永远不让他出手。

4. 参与激励：让核心员工参与重要决策。不是走形式，是真听他们的意见，并真的采纳。

5. 弹性激励：弹性工作、远程办公、带薪年假。研发人员不一定要坐在工位上才能写代码，有时候深夜反而出活。

6. 事业激励：把公司目标和员工个人发展挂钩。让员工觉得“我在做一件有意义的事”，使命感是最高级的激励。

7. 文化激励：团建、家庭日、生日会。看起来虚，但对归属感很关键。

8. 透明激励：薪酬透明、晋升透明、决策透明。员工最反感的是“我都不知道为什么是他不是我”。

8.2 股权激励：科创公司的杀手锏

股权激励是科技公司留住核心人才的杀手锏，但很多创始人舍不得给。不给股权的科创公司，留不住核心人才。如果公司上市后市值峰值数千亿，但有没有给核心研发人员分到足够的股份？一个能做出18000台人形机器人的团队，被外面百万年薪挖走，这不叫人才流动，叫战略失血。

如果一个企业加班多、薪资低于行业、批评是常态、奖励几乎为零、沟通氛围压抑—这八条激励手段几乎没有一条做到位，创始人和公司HR总监要尽快反思和改进。

九、关爱员工—别把“狼性”当借口

“工作生活平衡”这四个字在科技圈已经被污名化了，好像一提就是“不上进”。但我想说：不爱护员工的公司，注定走不远。这背后有三个底层逻辑：

1. 人是会用脚投票的。研发人员频繁被猎头接触、外部开出百万年薪—这种人才流失的成本，远大于给员工加薪的成本。

2. 情绪是有累积的。长期高压、批评多过表扬、沟通简单粗暴—这些都会让员工产生心理耗竭，最后要么摆烂要么离开。

3. 健康是有代价的。长期凌晨两三点工作，创始人就算自己扛得住，普通员工也扛不住。猝死、过劳抑郁的新闻每年都有，每一条都是活生生的人。

表 5  科技公司员工关爱清单

十、其它关键：沟通、节奏与组织进化

10.1 沟通风格的升级路径

大多数企业创始人的风格都类似报道里员工描述的“语速要极快、说两句被打断、批评是常态”—这种风格在创业期可能是高效的，但在成长期会变成组织的毒药。为什么？因为创业期团队小，创始人可以靠个人魅力和判断力带队伍；成长期团队上百人，创始人不可能认识每个人，必须靠“制度+文化+中层”传递信息。

如果创始人继续保持“我说你听、我骂你改”的风格，团队就会变成两种人：要么变成“会揣摩老板心思”的马屁精，要么变成“少干少错、不求有功但求无过”的摸鱼侠。

沟通升级的三个方向：

1. 从“命令式”到“提问式”：少说“你去做 X”，多说“你怎么看这个问题，有几种方案，优劣是什么”。

2. 从“一对多”到“多对多”：定期跨部门会议、读书会、复盘会，让信息在组织内自由流动。

3. 从“批评文化”到“复盘文化”：批评只对事不对人，而且要给出改进方向。任正非的“灰度”哲学值得借鉴—不要非黑即白，给改进留空间。

10.2 组织进化的三步走

表 6  组织进化三步走路径

十一、结语

媒体报道的这件事，本质上不是创始人个人的问题，也不是宇树一家的问题。它是中国科创公司集体面临的一道考题：当公司从几十人变成几千人、从 Pre-IPO 变成上市公司，公司的管理能不能完成从“创始人引擎”到“组织能力建设”的切换？

宇树科技已经具备从强创始人驱动转向制度化增长的经营基础，但尚未用公开、可审计的组织结果完成验证。 2023—2025年的收入与盈利跃升、516人的组织规模、产品矩阵扩展及科创板上市，说明公司已经走过单纯验证产品的阶段。王兴兴本人对顶尖人才、组织效率和方向清晰度的强调，也为治理改革提供了内部共识。

企业未来治理不应以削弱王兴兴的技术判断为目标，而应确保这种判断可以复制、复核和传承。创始人继续负责方向、关键人才和重大风险；组织通过授权、干部、绩效、激励和董事会监督承担日常经营。

这一转变可以概括为：创始人定义技术路线和战略边界，组织负责把路线变成可持续结果。

免责声明：本文引用媒体公开报道，不代表我们对其内容和态度的认同。文章仅供研究与学习参考，不构成任何实施建议或决策依据。

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