《华为公司基本法》贯穿着一条主线，这就是一条“价值链”：全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值。
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老板最重要的工作就是选人用人、分钱分权。把人用好了，把干部管好了，把钱和权分好了，很多管理问题就都解决了。
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华为的干部招之即来，来之能战，战之能胜，是牵引华为高速成长的“火车头”，而这最大的功劳在于华为的人才继任计划、梯队建设和后备干部培养。
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华为大学为华为主航道业务培育和输送人才，特色是训战结合，给学员赋予专业作战能力。本文详细介绍了华为大学的建设思路，责任定位，管理架构，激励机制，运营机制，技术方法等。
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华为在2010年前后从IBM引入了新上岗干部“90天转身计划”，旨在帮助新干部加速过渡期，尽快地达到贡献的“盈亏平衡点”。
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新员工在入职的180天内，对其能否快速融入公司至关重要，需要有详细的培养计划，看看华为是如何培养新员工的。
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华为在激励方面，把劳动、知识、企业家、资本这些要素均衡得比较好，把各种利益分配好，把员工的积极性调动起来，让组织充满活力。
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华为的绩效管理是怎么做的？华为组织绩效和个人绩效以责任结果为导向，牵引战略达成和实现年度目标，真正起到“力出一孔”的效果。
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从2002年到2006年左右，是华为受“冬天”影响的时期，华为大刀阔斧的进行了研发IPD、供应链ISC、财经、人力资源、公司治理等方面的变革，迎来了自己腾飞的“春天”。
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华为的人力资源管理体系主要是三大模块，一个是绩效管理模块，一个是薪酬管理体系模块，一个是任职资格管理体系模块。这三大模块是人力资源最主要的内容。
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